Salário e Remuneração
Salário é a soma do valor fixo estipulado com as comissões,
percentagens, gratificações ajustadas, diárias pagas para viagens e abonos pagos pelo empregador, conforme
o §1º do art. 457 da CLT.
§1º do Art. 457 –Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Na verdade, primeiro a lei obreira conceitua a remuneração no caput do art. 457 da CLT e estabelece que esta será o salário
pago diretamente pelo empregador somado com as gorjetas.
Diante
deste conceito, já podemos identificar que o legislador informa que gorjeta não é salário.
Pode-se dizer que
salário é tudo que o empregador paga ao empregado por força do contrato de
trabalho, exceto as gorjetas. E
remuneração será a soma do salário com
as gorjetas. Da definição de salário é
preciso fazer um “filtro” para eliminar dessas parcelas, o que de fato pode ser
considerado salário ou remuneração
considerando os requisitos que os identificam como um, ou como outro.
Remuneração é gênero do qual o salário é espécie; o salário está dentro da
remuneração mas a remuneração não está dentro do salário.
Quando o empregado vai ser contratado, é
combinado um valor “x” de salário mensal, entretanto, os adicionais que
incorporam a remuneração podem fazer
parte do salário, e sobre esses
valores, incidirão os encargos trabalhistas para todos os efeitos.
Existem 3 importantes requisitos que podem
identificar se as parcelas somadas ao salário pactuado terão ou não natureza
salarial:
1. Se a parcela é oferecida pelo, e não para, o
trabalho, (comutatividade)é salário;
2. Se essa parcela é paga habitualmente, é salário;
3. Se é oferecida gratuitamente, é salário.
Tudo o que for pago ao
empregado por força de um contrato de trabalho, e que seja pelo trabalho
(comutatividade), habitual, e gratuito, terá natureza salarial.
Enquadraremos esses requisitos nas parcelas
estabelecidas como salário no parágrafo primeiro do art. 457 da CLT:
COMISSÕES
Não há qualquer
dúvida com relação a natureza salarial das comissões que são pagas ao empregado
e por quê? Porque elas derivam de um acordo entre as partes, e são realizadas pelo trabalho, com habitualidade e, óbvio, não há que se falar em onerosidade.
Se existir:
Comutatividade?
Habitualidade?
Gratuidade?
Diante
da resposta positiva para essas questões, as comissões têm natureza salarial.
PERCENTAGENS
Se há alguma forma
de contraprestação em percentagem para o empregado, sendo preenchidos os
requisitos de salário conforme exposto acima, também terão natureza salarial.
GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS
Se quando do ato da
contratação ficou estipulado que o empregado iria ganhar um salário “x” mais
gratificação mensal, seja de qual natureza for e se há a habitualidade nesta gratificação, o empregador não pode deixar de
tê-la somada ao salário para fins de pagamento dos encargos.
Digamos que a
gratificação não nasceu no contrato de trabalho, mas aconteceu de o empregador
ir propiciando essas gratificações no decorrer do contrato, que passando a ser
habitual, integrará o salário.
DIÁRIAS PARA VIAGENS
Diárias para
viagens são pagas em razão de viagem
e em regra possuem natureza salarial somente se ultrapassarem 50% da remuneração do
trabalhador. Caso não excedam a metade da salário recebido pelo empregado, não terá natureza salarial (art. 457 §§
1º e 2º da CLT).
Ou
seja, as diárias que excedam a 50% do salário do empregado tem natureza salarial enquanto durar a viagem, é o que explica a OJ 292 SDI-1 TST.
Considerando que o
empregador está remunerando um empregado a título de diárias, no entanto este
nunca viajou; esse valor deverá integrar o salário como se fosse uma gratificação
e sobre ela incidir os encargos inerentes.
ABONOS
Representam
adiantamentos realizados pelo empregador e em regra possuem natureza salarial.
Exceção do abono de férias.
Quando se fala em férias, se fala que o empregado irá receber o seu salário acrescido de 1/3 em abono constitucional. Já o abono de férias é quando o empregado vende alguns dias de suas férias e esse é o abono não possui natureza salarial e sim
indenizatória.
Alguns doutrinadores entendem que terá natureza salarial
esse abono pecuniário se o empregado deixar de recebe-lo no momento adequado e
legal.
Para caracterizar a
natureza salarial deve enxergar a habitualidade. Se trabalha na empresa e um
determinado mês o empregador resolve dar um abono porque recebeu um
pagamento importante e quer do mesmo modo dividir com os funcionários, não há
que se falar em natureza salarial uma vez que não há
habitualidade.
AJUDA DE CUSTOS
As ajudas de custo,
em regra não possuem natureza salarial, tem natureza meramente indenizatória, assim como as diárias
para viagens que não excedem 50% do salário do empregado.
Ajuda de custos é referente a um só
pagamento por viagem, e diárias é o
pagamento de acordo com o número de dias da viagem e devem ser indenizatórias
das despesas previsíveis do trabalho que irá realizar. (Carrion,
2011, p. 351)
O empregador é
responsável pelos despesas que o empregado vai ter que custear nos casos em que
tenha que ser transferido, portanto não
há que se falar em natureza salarial para a ajuda de custo, nos termos do
que preceitua o parágrafo segundo do art. 457 da CLT.
A ajuda de custo refere-se a uma situação pontual e não
corriqueira.
A doutrina acrescenta,
no entanto, que considerando que o empregado tem sua atuação externa
necessitando de deslocamento constante, certamente vai precisar de um carro e
combustível. Neste caso também, esses custos de manutenção do trabalho, embora
habituais, não podem ter natureza salarial porque são itens imprescindíveis
para execução do trabalho. Ademais disso, se o empregado receber uma ajuda de
custos desta natureza deverá realizar a prestação de contas com o empregador,
ou seja, tem que devolver o que sobrou, e essa ajuda de custo não integra o
salário, porque é evidente que o valor recebido e pelo qual presta contas não é
remuneratório e sim indenizatório para
custear as despesas do trabalho executado e de uso da empresa.
O salário é livre
para que o empregado gaste com o que queira, no entanto quando se trata de uma
verba de ajuda de custos não há nenhuma liberdade, evidentemente porque não se
trata de um dinheiro para si, mas para uso da empresa.
Parte
da doutrina que entende que ainda que o valor destinado a diárias de viagens
seja superior a metade da sua remuneração, mas existindo a prestação de contas,
essa parcela deixa de ter natureza salário.
PL- PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E
RESULTADOS
Nos termos do art.
3º da Lei 10.101/00 que trata da participação dos trabalhadores nos lucros ou
resultados das empresas, a PL não substitui nem complementa nenhuma remuneração
que deva o empregador ao empregado. Do mesmo modo, o mesmo dispositivo legal
esclarece que não incide qualquer encargo sobre essa faculdade oferecida pelo
empregador.
Na verdade a PL
surge na Constituição Federal no inciso XI do seu art. 7º, quando já está previsto que esta
será desvinculada da remuneração. Já está instituída na própria constituição a
natureza indenizatória e não
remuneratória da PL o que descaracteriza totalmente de salário. Ademais da
própria previsão constitucional, não cumpre os requisitos de habitualidade que
exige para natureza salarial.
Ela não é obrigatória
para todos os empregados. Havendo acordo
ou convenção coletiva como regulamento da empresa que determine, então sim, ela
será obrigatória.
Não
tem natureza salarial nem incidirá nenhum tipo de encargo sobre a Participação
nos Lucros (PL)
A PL não visa,
conforme já dito, complementar a renda do funcionário mas tão somente serve
como instrumento de integração entre o capital e o trabalho, assim como medida
de incentivo à produção, nos termos do que determina o artigo inaugural da Lei
da PL.
Por se tratar de
uma questão facultada ao empregador, não se aplica o princípio da habitualidade,
cabendo em qualquer tempo o oferecimento assim como a retirada do benefício
cedido. Como forma inclusive de não incitar a tributação sobre o empregado com
uma modalidade de pagamento diversa da estabelecida na lei, o legislador
proferiu que é vedado o pagamento de PL em período inferior a 6 meses, ou mais
de duas vezes no ano.
REMUNERAÇÃO
Remuneração é o que soma o salário indireto, como gorjetas e o salário direto pago pelo empregador em dinheiro ou utilidades, por força de
um contrato de trabalho. Salário
engloba o fixo mais toda quantia recebida, como por exemplo, hora extra,
adicional noturno, insalubridade, etc.
Art. 457 CLT. Compreendem-se na remuneração do empregado para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do serviço, as gorjetas que recebe.
A remuneração inclui
o salário indireto (gorjetas) mais o salário direto pago pelo empregador em
dinheiro ou utilidades. (Carrion, 2011, p. 350)
Se o salário está dentro da remuneração mas a
remuneração não está no salário, podemos entender também que todas as verbas recebidas pelo empregado a
título de contraprestação do serviço é considerada salário e é remuneração.
Somente
haverá diferença no valor recebido pelo empregado como salário e remuneração,
quando este receber gorjeta.
Salário é a quantia fixa acordada para pagamento de
contraprestação de serviços, enquanto Remuneração
será todas as demais parcelas que integram o salário.
GORJETAS
Em regra geral, tudo o que o empregado recebe
por força do contrato de trabalho, é salário. Entretanto não é salário, as quantias
pagas por terceiros, como por exemplo gorjetas cobradas
pelo empregador na nota de serviços ou pagas pelo cliente diretamente ao garçom,
mas é remuneração porque, de
acordo com a Súmula 354 do TST, elas
não servem como base de cálculo para as parcelas do aviso prévio, adicional
noturno, horas extras nem do repouso
semanal remunerado.
Gorjeta Indireta à
valor recebido do cliente e repassado ao empregador para ser distribuído
no final do mês ao empregado.
Gorjeta Direta à
valor pago diretamente pelo cliente ao empregado e não passa pelo
empregador.
Não significa dizer que sobre a gorjeta direta não incidam encargos. O
garçom quando recebe diretamente (por
isso ela é direta) do cliente,
deverá informar a seu empregador para que sejam tomadas as providencias no sentido
de que sobre tal importância sejam pagos o INSS e o FGTS. E quanto as parcelas
de gorjeta indireta (que são aqueles 10% da taxa
de serviço cobrada na nota fiscal e que vai para o empregador e depois é
repassada para o empregado) é de responsabilidade do próprio empregador declará-las para os mesmos efeitos previdenciários e de FGTS.
Gorjeta
não é salário, é remuneração.
Também é relevante acrescentar que o empregador
deverá fazer anotar na CPTS do empregado a estimativa por aproximação média dos
valores referente a gorjetas, nos termos do art. 29 da CLT.
Horas
Extras, Adicional Noturno, Aviso Prévio e Repouso Semanal Remunerado não levam
em consideração as gorjetas. (Súmula 354 TST)
Portanto, a remuneração serve de
base de cálculo para o 13º salário (ou gratificação natalina), FGTS, INSS e
férias.
Salário
complessivo
Quando
o funcionário recebe o seu contracheque, deverá ter detalhado cada valor do
qual está sendo remunerado ou descontado. Quando estiver descrito como parcela
única, apenas com o total a receber e a soma de todas as remunerações, será
chamado de salário complessivo.
O
ordenamento jurídico brasileiro não admite o salário complessivo. Para o Direito Trabalhista, esse valor
integral que soma os valores de hora extra, adicional noturno, gratificações e outros, é como se a importância discriminada estivesse pagando
apenas o salário, dessa forma pode se dar a inadimplência com relação aos
demais, e o valor total apresentado será considerado o salário. Para todos os
efeitos legais, não pagou as demais parcelas e em caso de ajuizamento de Reclamação
Trabalhista, terá que provar por outros meios o seu cumprimento com o obreiro.
Será
nula a cláusula contratual que fixa determinada importância englobando vários
direitos legais ou contratuais do trabalhador. (Súmula 91 TST)
13º salário também
chamado de gratificação natalina
O
décimo terceiro salário poderá ser pago em até duas parcelas, e o empregador tem
a discricionariedade de pagar a primeira entre os meses de fevereiro e
novembro, devendo a segunda parcela ser paga até 20 de dezembro. Se o
empregador quiser pagar em maio, por exemplo, deverá tomar como base de cálculo
a remuneração do mês imediatamente anterior, entretanto não se pode esquecer que essa parcela refere-se
ao mês de dezembro, e se no mês a que se refere a parcela (dezembro) houver qualquer acréscimo
(seja por força da lei ou de aumento salarial), o empregador deverá
complementar a diferença até o momento de pagar a segunda parcela.
E o
empregador poderá pagar o décimo terceiro em uma única vez? Depende. Se for
pagar tudo até novembro, que é o limite estabelecido por lei para o pagamento
da primeira parcela sim, mas se deixar para pagar o 13º integralmente no dia 01
de dezembro, não pode. Porque significa que descumpriu o pagamento da primeira
parcela de novembro.
Não
haverá qualquer infração ao princípio da
igualdade se o empregador pagar a uma parte dos empregados no mês de
outubro e a outra parte no mês de novembro, por exemplo. O que será observado é
que todos os funcionários tenham a primeira parcela quitada em novembro e a
segunda até dia 20 de dezembro.
Caso
decida pagar em apenas uma parcela, somente poderá fazê-lo no mês de novembro,
uma vez que se ultrapassar esse prazo, estará incorrendo em descumprimento com
a primeira parcela.
Algumas
empresas oferecem o 14º salario que não é previsto em lei. Pelo Princípio da Aplicação mais Benéfica ao
empregado, não há contrariedade legal quanto a ele, assim como não há
imposição por ele. É uma faculdade do empregador.
13º SALÁRIO JUNTO
COM AS FÉRIAS
É
perfeitamente possível que o empregado receba seu décimo terceiro juntamente
com suas férias. Do mesmo modo que o empregado tem a faculdade de pagar a
gratificação natalina entre os prazos estabelecidos por lei, por outro lado,
oferece ao empregado a possibilidade de ao sair de férias, levar junto seu 13º
salário. Para tanto, nos termos do parágrafo segundo do art. 2º da Lei 4797/65
e do art. 4º do Decreto 57.155/65, deverá este, requerê-lo impreterivelmente no mês de Janeiro.
SALARIO IN NATURA
OU UTILIDADE
Além
do pagamento em dinheiro estabelecido no art. 457 da CLT, os valores referente aa alimentação, a
habitação, vestuário ou outras prestações in
natura que pagar a empresa ao empregado, por força do contrato de trabalho,
fazem parte do salário para todos os efeitos legais, inclusive para fins de
repercussão em férias mais um terço, aviso prévio e décimo terceiro salário. (TST - Tribunal Superior do Trabalho, 2012)
Para
que se caracterize o salário in natura
é preciso a análise daqueles 3 requisitos que o identifiquem
de natureza salarial, conforme já visto anteriormente mas que vamos revisar um
pouco:
Comutatividade –
Quando
a prestação for fornecida pelo trabalho
tem natureza salarial. Se a empresa oferece a habitação em virtude da posição
do empregado, por exemplo, e quer lhe oferecer conforto, mas que nada tem a ver
como instrumentação para execução dos serviços do empregado, terá natureza
salarial e deverá incidir sobre tal prestação, todos os encargos inerentes ao
salário, e deverá repercutir sobre o 13º, férias, horas extras, adicionais
Por
outro lado, se uma pessoa contrato um caseiro, por exemplo, e em virtude da
necessidade que tem o empregado de estar no local para poder realizar o seu
serviço, não há comutatividade, ou seja, a casa é uma necessidade do empregado
para a execução do seu trabalho. Neste caso, a habitação que lhe será oferecida
não tem natureza salarial, porque será concedida PARA O TRABALHO.
Habitualidade –
Para
que possa integrar o salário, a prestação in natura tem que ser habitual. Se
por exemplo todo mês o empregado recebe uma cesta básica pelo trabalho uma vez que não será utilizada para execução do seu
trabalho, mas sim será um plus oferecido
pela empresa e o empregador deliberadamente oferece para que o seu empregado.
Neste caso, tem natureza salarial.
Gratuidade
–
Se a
empresa dá para o funcionário o vale refeição e não descontar nada do salário do
empregado, terá natureza salarial. Sendo pelo
trabalho, habitual e gratuito tem natureza salarial.
Se o
empregado receber R$ 500,00 de vale alimentação e não for descontado nada dos
seus vencimentos, esse valor integra ao salário para todos os efeitos.
ALIMENTAÇÃO
A Súmula
241 do TST traz a natureza salarial para a alimentação, salvo se o empregador
tiver convênio com o PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador) que é um
programa em que o Governo Federal prioriza o atendimento aos trabalhadores de
baixa renda. Ou seja, essa empresa terá o controle do PAT para que integre os
requisitos estabelecidos pelo Programa, e desse modo, a alimentação fornecida a
seus empregados não terá natureza
salarial.
Comungando
com a Súmula 241, veio a OJ 133 da SDI-1 definir que se alimentação for
fornecida a empresa vinculada ao PAT
não terá natureza salarial e neste caso não faz diferença que seja ou
não onerosa a qualquer título ao empregado. Entretanto, esse efeito de natureza
indenizatória somente afetará a
novos contratos não podendo atingir aos empregados contratados antes da
filiação ao PAT, por força do princípio
da intangibilidade salarial. É o que determina a OJ 413 SDI-1.
Parte da doutrina entende que se o empregador realiza desconto ínfimo de qualquer prestação para descaracterizar a natureza salarial da prestação aplica-se o art. 9 da CLT (nulidade) e não perde a natureza de salário in natura para todos os efeitos legais.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Enquanto
a doutrina defende a aplicação do art. 9° da CLT para situações em que o
empregador realize descontos ínfimos a qualquer prestação, o TST (ver link) entende que se a empresa emprega tal prestação de utilidade em favor do
empregado e onera mesmo que maneira ínfima, perde o efeito de natureza
salarial. (TST - Tribunal Superior do Trabalho, 2012) .
Houve
discussão quanto ao tema em sede de TST, na ocasião em aquele Tribunal decidiu, considerando
que a onerosidade do vale refeição não descaracteriza o salário in natura, o que provocou embargos por divergência
jurisprudencial quando o Relator dos embargos, Ministro Luiz Phillipe Vieira de
Melo se pronunciou defendendo que havendo o desconto do vale refeição, a
concessão da alimentação estaria sendo suportada também pelo empregado o que
desconfigura a natureza salarial, extraindo tal verba da remuneração do
empregado para todos os efeitos legais. (TST - Tribunal Superior do
Trabalho, 2012)
"Não sendo ônus econômico exclusivo do
empregador, está afastado o caráter salarial e não se pode falar em integração
desta verba na remuneração do empregado para os efeitos legais"
(Ministro Luiz Phillipe V. de Melo)
LIMITAÇÃO DO
SALÁRIO IN NATURA
Outro
ponto que merece atenção a respeito do salário
in natura ou utilidade é que o
empregado não pode receber o seu salário integralmente em utilidade. Nos termos do que preceitua o art. 82 da CLT, o salário in natura ou utilidade limita-se
a 70% ou seja, obriga ao mínimo de 30% do salário em pecúnia.
NÃO PODEM SER SALÁRIO
IN NATURA
Não
possuem natureza salarial nos termos do art. 458, § 2º da CLT:
a) Previdência privada oferecida
pelo empregador
b) Assistência médica
odontológica ou hospitalar (plano de saúde)
c) Seguro de vida
d) Transporte de casa-trabalho
trabalho-casa; veículo fornecido pelo trabalho, com habitualidade e gratuito
tem natureza salarial; se o carro for concedido para o trabalho e pelo trabalho
nos fins de semana, não tem natureza salarial (sumula 367)
e) Educação
f) Vestuário ( não se confunde
com o vestuário do caput. Aqui é uniforme)
g) Vale cultura (incluído pela
lei 12 .761/2012)
VALE
CULTURA –
A Lei
12.761/12 incluiu o inciso VIII e trouxe a novidade para que o trabalhador que tenha
remuneração de até 5 salários mínimos perceba o fornecimento do vale cultura e pelo qual poderá ter descontado até 10 % do valor do respectivo
vale. Desse modo, trata-se de uma prestação onerosa, e mesmo que implique em habitualidade,
não há que se falar em natureza salarial.
Quando
atendidos todos os empregados com a remuneração até 5 salários mínimos, os que
ganham vencimentos superior também poderão receber o vale cultura e sendo que deverão
ter descontados entre 20 e 90% do valor do vale cultura
Valor mensal do vale cultura é de 50,00
VALE
TRANSPORTE
O
empregador é obrigado a conceder o vale transporte para o empregado a respeito
do percurso casa-trabalho e trabalho-casa, entretanto no que se refere ao
percurso de ida e volta para fazer a refeição não há obrigatoriedade. Ele será
concedido antecipadamente para custear o transporte do mês seguinte e deduz 6%
do salário do empregado. Em virtude de que a concessão do vale transporte não é gratuita, está desconfigurada a natureza salarial e não haverá incidência
previdenciária ou do FGTS, assim como não terá nenhum efeito sobre o 13º ou
aviso prévio. (Carrion, 2011, p. 175)
EMPREGADO
DOMESTICO
Não
tem natureza salarial a alimentação, a habitação para o empregado doméstico. O empregador não pode
descontar produtos de higiene nem alimentação. Se a empregada não tem lugar
onde ficar, e for oferecido um apartamento vazio fora do local do trabalho, terá
natureza salarial. A casa do caseiro assim como do porteiro ou zelador que
precisa morar no local para executar os serviços, não tem natureza salarial.
FORMA DE PAGAMENTO
DO SALÁRIO
FORMA
Já é
sabido que o salário poderá ser pago parte in
natura ou utilidade, no entanto a
lei não permite que o empregado receba 100% dos seus vencimentos, em utilidade.
Pelo menos 30% deverá ser em pago em espécie, e em moeda corrente nacional
sobre pena de considera-lo não feito, conforme determina o art. 463 da CLT.
E quando
o legislador diz que pode ser considerado “não feito”, a sua tradução é de “nulidade”,
ou seja, pagamento diverso do que a lei estipula, será considerado como se o
empregador estivesse em mora com o empregado para todos os efeitos e este não
está obrigado a devolvê-lo. (Carrion, 2011, p. 377)
A
doutrina entende que o empregado não pode repetir o pagamento, ou seja, não
pode cobrar de novo, entretanto é motivo para descumprimento contratual e rescisão indireta nos termos do art.
483,”d”, CLT.
VENCIMENTO
Deverá
ser pago até o 5º dia útil do mês,
que não é a mesma coisa que "pagar no dia
05" de cada mês.
O valor recebido sempre referente ao mês anterior, com exceção
das comissões, gratificações e percentagens que poderão ser pagas a medida em
que há o cumprimento. Por exemplo, um corretor vende uma casa e a imobiliária
irá receber em 10 parcelas. Do mesmo modo, a comissão do empregado seguirá os
recebimentos da empresa e não há nenhuma infração quanto a isso.
DESCONTOS E O TRUCK SYSTEM
O
art. 462 da CLT veda expressamente qualquer desconto nos salários do empregado
que não tenha previsão legal, e a Constituição Federal prevê que a intangibilidade
salarial quanto ao empregador estará sujeita a sanções criminais, em seu art. 7º, inciso X. No entanto a lei penal ainda não apresentou tipificação
penal quanto a isso. (Carrion, 2011, p. 374)
Diz
a Súmula 342 do TST, que os descontos de plano de assistência odontológica,
médico-hospitalar, seguro, previdência privada ou de entidade cooperativa,
cultural ou recreativo-associativa dos seus trabalhadores desde que com
autorização expressa do empregado, não afrontam o que determina o art 462.
Para
acalmar a discussão quanto ao desconto salarial do frentista referente a
devolução de cheque sem fundos do clientes, a OJ 251, SDI-1 do TST harmonizou o
assunto e determinou que tal desconto somente deverá ocorrer se o empregado não
observar as determinações previstas em instrumento coletivo. Fora a isso, o
desconto é ilegal.
Já o
desconto proveniente de dano na empresa causado pelo empregado tem previsão
legal, no parágrafo primeiro do art. 462 da CLT, mas este somente será
possível se houver dolo ou se tal possibilidade estiver previamente acordada.
Não há que se falar em descontos de danos culposos causados pelo manuseio
habitual e que integram o risco do empreendimento. (Carrion, 2011, p. 376)
Truck System é uma prática ilegal onde o
empregador submete ao empregado o endividamento deste dentro da própria
empresa, obrigando ao funcionário a consumir seus produtos a serem descontados
em folha de salário. Mais comum em trabalho rural, onde o dono da fazenda
mantém um armazém, por exemplo, e os empregados compram os produtos para
descontar nos salários. Tal prática é vedada e é condenada pela sistemática
trabalhista, porque mantém o empregado em servidão por dívidas e tal condição
se assemelha ao trabalho escravo. É uma ofensa aos princípio da irredutibilidade e intangibilidade salarial.
MORA SALARIAL
O
atraso nos salários, superior a 3 meses, permite ao empregado o pedido de rescisão indireta que é situação legal que
gera o direito de pleitear a demissão sem justa com fundamento no ato ilegal
praticado pelo empregador (art. 483, “d”, CLT).
Bibliografia
Carrion,
V. (2011). Comentários á Consolidação das Leis do Trabalho - Legislação
Complementar / Jurisprudência. São Paulo: Saraiva.
TST - Tribunal Superior do Trabalho. (18 de setembro de 2012). Fonte: Site do TST:
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